プレイヤーからの脱却

管理職の転職は、プレイヤーとしての優秀さだけでは決まりません。「組織を動かして成果を出せるか」という、より高度な能力が問われます。
企業が外部から管理職を登用するのは、今の組織にない新しい風を入れたい、あるいは特定の課題（事業再生、DX推進など）を解決してほしいからです。

「再現性」の証明

「前の会社だからできた」と思われてはいけません。
「なぜその施策を行ったのか」「着任時にどのような課題設定をしたのか」「抵抗勢力をどう説得したのか」。これらを言語化し、「御社の環境でも同じように（あるいはそれ以上に）課題解決ができます」と証明する必要があります。

リファレンスと人脈

管理職採用では、リファレンスチェック（前職の関係者への・評判確認）が行われることが増えます。円満退職していること、部下や上司から信頼されていたことが裏付けとして必要です。
また、独自の人脈（クライアント、パートナー企業、優秀な人材の引き抜き候補など）を持っていることも、大きな付加価値になります。

ヘッドハンティング待ちは危険

「優秀なら声がかかるだろう」と待っているだけでは、良い案件は巡ってきません。ハイクラス層ほど、自分から積極的に情報を狩りに行く姿勢が必要です。
**ビズリーチ**でスカウトを受けつつ、**JAC**のエージェントと密に連携し、非公開の特命案件（経営幹部候補など）を狙いに行きましょう。